Integreren op de werkvloer leer je niet uit een boekje

We’RHERE klinkt als een verwelkoming, maar is ook een acroniem: We are highly educated refugee employees. “Een mond vol,” zegt initiatiefnemer Han Rahimi lachend, “maar dan weet je het ook.” De dubbele betekenis is precies de kern: mensen zijn hier al en ze zijn klaar om te werken.

Het platform bestaat nu vijf jaar en groeide harder dan Han ooit had durven denken: rond de 5000 leden, van wie meer dan 1000 inmiddels werken in uiteenlopende sectoren. Elke week keren zo’n 100 vrijwilligers terug in het systeem. “Soms ken ik mijn vrijwilligers niet eens,” zegt Han. Niet als klacht, maar bijna trots: het is groter geworden dan één persoon.

We’RHERE werkt met 67 gemeenten, organiseert inmiddels ook geaccrediteerde opleidingen (onder meer taalonderwijs), en begeleidt direct en indirect zo’n 250 mensen per jaar naar werk. Maar het meest interessante zit niet in de aantallen. Het zit in de methode.

Twee fases: eerst landen, dan groeien

Han legt het uit met een tijdlijn die hij opvallend concreet maakt: 0 tot 8 jaar na aankomst. Dat is hun speelveld. Niet omdat integratie acht jaar “moet duren”, maar omdat het systeem nu eenmaal zo werkt – en We’RHERE daar realistisch op inspeelt.

Rond jaar 3 of 4 komt vaak de eerste baan. Niet de “droombaan”, maar de baan waarin iemand leert hoe een Nederlandse werkvloer klinkt, ruikt en beweegt. “De potentie van mensen en hun taalniveau komen in het begin vaak nog niet overeen,” zegt Han. Dat is geen kritiek op de nieuwkomer – het is een diagnose van de praktijk.

Rond jaar 7 volgt dan vaak de tweede stap: een andere baan of doorgroei binnen hetzelfde bedrijf. Dáár komt het talent pas echt los. “We focussen niet op wat iemand nog mist, maar op wat iemand kan worden,” is de onderliggende filosofie.

En het opvallende: We’RHERE beperkt zich niet tot “plaatsingen”. Ze blijven betrokken. Want cultuur is geen checklist.

Lotgenoten als versneller

Het tweede unieke punt is misschien wel het sterkste: de community traint zichzelf. Mensen die al werken, komen in het weekend terug om anderen te helpen – inhoudelijk, praktisch, emotioneel. En vooral: herkenbaar.

Han is zelf ooit als vluchteling gekomen (1998), inmiddels 27 jaar in Nederland. Maar precies daarom, zegt hij, is hij voor nieuwkomers soms minder “geloofwaardig” dan iemand die één of twee jaar eerder is gekomen. “Dan zeggen ze: Han, kom op – jij bent al te lang hier.”

De echte versneller is de lotgenoot. Iemand die nog dichtbij staat. Die kan zeggen: ik heb dit vorige jaar ook meegemaakt – en kijk, het kan.

Dat principe komt steeds terug in het gesprek: informatie is niet genoeg. “Informatie eigenmaken is iets anders dan informatie krijgen,” zegt Han. Pas als je iemand ziet die op jou lijkt, ontstaat het gevoel: oh, dat kan ik ook.

De maakindustrie: techniek, IT en een enorme honger naar mensen

We’RHERE richt zich op vier hoofdsectoren: onderwijs, finance & administration, IT en techniek. In IO+-termen: precies die gebieden waar Nederland schreeuwt om talent.

Han noemt We’RHERE zelfs “de grootste omscholer van statushouders richting IT”, met 120 omscholingen per jaar. Voor techniek werkt hij met een groeiende pool van 250–260 ingenieurs in het netwerk, van wie velen inmiddels zijn geplaatst.

Maar er is ook een tweede beweging: mensen die al ergens werken, maar willen switchen naar techniek of de maakindustrie. Juist daar zit, volgens Han, een vergeten kans. Nederland focust te veel op “de eerste baan”, terwijl de tweede baan vaak het moment is waarop taal, zelfvertrouwen en werkvloerervaring samenkomen.

En dan zegt hij iets wat iedere HR-manager in de industrie zou moeten opschrijven:

“Nederlandse werkcultuur moet je beleven. Het is niet alleen informatie of training. Je moet het meemaken.”

Een paar “aha-momentjes”, zoals hij het noemt. Vergaderingen, informele codes, humor, feedback – de dingen die nergens in een handboek staan, maar wel bepalen of iemand zich thuis voelt.

Waarom samenwerken met LiS logisch is

Het gesprek landt vanzelf bij de plek waar het wordt opgenomen: de LiS. Han ziet in de plannen rond modulaire opleidingen en zij-instroom een kans om talent dat nu buiten beeld blijft, wél toegankelijk te maken. Hij was al op de bedrijvendag met een groep leden. Het effect was meteen zichtbaar: bedrijven zagen de mensen – en de mensen zagen de sector.

“Er is een potentie die je nu niet hebt,” zegt Han. En hij bedoelt: die potentie bestond al, maar was onzichtbaar.

De volgende stap is volgens hem tweezijdig: voorbereiding én begeleiding op de werkvloer. Niet alleen “instromen”, maar ook blijven ondersteunen, liefst in groepen met lotgenoten. Taal, zelfvertrouwen, context. Dingen die vaak nét het verschil maken tussen afhaken en doorgroeien.

Het echte integratieprobleem: taal (en vooral de sociale taal)

Han wordt scherp als het gesprek over taalonderwijs gaat. Hij vergelijkt Nederland met Duitsland: daar vier dagen taalschool, daarna gericht richting werk. Hier: “drie halve dagen” en een lange route naar B1. “Ik weet niet wie dat heeft bedacht,” zegt hij droog.

Maar hij maakt ook een onderscheid dat je niet vaak zo helder hoort: er is cursus-taal en er is sociale taal. Die tweede leer je door mee te doen: vrijwilligerswerk, sportclub, activiteiten. “Niemand vraagt of je B2 spreekt,” zegt hij, “maar iedereen hóórt hoe je spreekt.”

Niet denken in ‘last’, maar in potentie

Als Han één droom mag formuleren, is het een perspectiefverschuiving: vluchtelingen en statushouders niet zien als last, maar als potentie. Ja, er is trauma. Maar er is ook behoefte aan mensen – en er is onbenutte ervaring.

Zijn voorbeeld is persoonlijk: zijn vader, zakenman, op weg om binnen enkele jaren een groot bedrijf op te bouwen in Nederland. Maar door gebrek aan informatie en ondersteuning vertrok hij. Naar Schotland. “En dan zijn we die potentie kwijt.”

Het is een pijnlijk maar precies voorbeeld van wat We’RHERE probeert te voorkomen: niet alleen mensen “aan het werk helpen”, maar voorkomen dat Nederland onnodig talent wegduwt.

Serie

Maakkracht

Lees en bekijk hier de hele serie interviews

Bekijk serie

Wat bedrijven kunnen doen: anders kijken en slimmer bouwen

Aan bedrijven geeft Han een nuchter advies: stop met aannames. Te veel trajecten zijn gericht op laagopgeleide functies, terwijl juist bij midden- en hoogopgeleide nieuwkomers de mismatch ontstaat. Zet mensen niet te laag weg “omdat het makkelijk is”. Maak ruimte voor groei.

En bouw systemen op schaal. Voor grote bedrijven kan dat intern: batches, leerlijnen, doorgroei. Voor mkb’ers juist extern: een gezamenlijke pool, kennismaking met meerdere bedrijven, “shoppen” op goede match. We’RHERE kan in beide gevallen helpen, zegt Han, omdat ze volume hebben én begeleiding.

En dan gooit hij er nog een bonusargument in waar de maakindustrie gevoelig voor zou moeten zijn: internationalisering. “Als een mkb’er denkt aan nieuwe markten, dan heb je ineens internationale mensen in huis die jou kunnen helpen.”

Community als antwoord op een krappe arbeidsmarkt

Misschien is dat wel de kern van deze aflevering: in een tijd waarin iedereen individualistisch zijn eigen route moet vinden, pleit Han juist voor community. Niet als soft begrip, maar als praktisch systeem. Mensen motiveren elkaar, laten elkaar zien wat mogelijk is, brengen kennis terug naar de groep.

“Kom in het systeem,” zegt hij. “Zien doet geloven.”

En dat is misschien wel de meest maakindustrie-waardige les van allemaal: je leert het pas echt als je het doet. In de werkplaats. Op de werkvloer. Met mensen naast je.